Кадровый дефицит в судостроении – тема, которая звучит на всех отраслевых площадках. На конференции «Ценообразование, трудоемкость и кадровый потенциал в судостроении», организованной «Медиапалубой», спикеры постарались не только обозначить глубину проблемы, но и разобраться в ее экономике, внутренних противоречиях и путях структурного решения.

Для полноценного обсуждения мы пригласили представителей HR-департаментов судостроительных предприятий, учебных учреждений, экспертов в области рынка труда, руководителей производственных отделов на предприятиях.

Дефицит кадров в количестве…

Все участники дискуссии подчеркнули: рынок рабочей силы в судостроении крайне напряжен. Директор филиала HeadHunter в СЗФО Юлия Сахарова привела показательные цифры. Больше 70% вакансий, которые сейчас опубликованы на HH, относятся к «синим воротничкам». Наибольший спрос приходится на рабочий персонал.

В тяжелом машиностроении, включая судостроение, в 2025 году наблюдается снижение активности работодателей. Это связывают с общей экономической ситуацией. При этом судостроение по сравнению с отраслью тяжелого машиностроения, продолжает более активный набор.

С января по август 2025 года работодатели из судостроения и судоремонта чаще всего, помимо традиционно высоких по текучести разнорабочих, публиковали вакансии сварщика, токаря, фрезеровщика, шлифовщика, слесаря, сантехника, инженера и конструктора.

Среди лидеров по количеству публикаций – Балтийский завод, концерн «Калашников», «Пролетарский завод», «Красный Гидропресс», «Радар ММС», Центр судоремонта Дальзавод, Невский ССРЗ, Красное Сормово, Доброфлот, Арис и Гесер, Амурский СЗ, ПСЗ Янтарь.

Что касается резюме: мы проанализировали сотни тысяч анкет специалистов, работавших в отрасли в последние три года. Самая активная категория соискателей – возраст 26-35 и 36-45 лет, то есть наиболее работоспособный и опытный слой. А на примере инженера-технолога и инженера-конструктора ситуация выглядит еще острее: почти 3000 вакансий в 2025 году при уровне зарплаты, сопоставимом… с доходом курьера. Спрос стабильно высокий, а в резюме наиболее активны именно молодые инженеры – те, кто должен закрепляться в профессии, осваивать компетенции и становиться опорой предприятий. Их повышенная активность в поиске означает прямой риск: отрасль может их потерять из-за низких зарплат и отсутствия долгосрочных карьерных предложений.

… и в качестве специалистов

Однако количественный дефицит – лишь часть проблемы. Намного болезненнее вопрос качества. По словам представителей предприятий, нередко случается, что сварщик с нужным разрядом на практике не может работать с крупными диаметрами труб, а выпускник-конструктор имеет формальную подготовку, но не понимает технологичность реальных узлов и операций.

Мы спрашивали, что работодатели считают главными внешними причинами кадровых трудностей. Ответы сильно различаются в зависимости от роли респондента. HR-директора чаще всего указывают на чрезмерную активность конкурентов: классическая ситуация, когда перед входом на завод стоит баннер соседа с прямым приглашением перейти к ним на более высокую зарплату и лучшие условия.

Но если посмотреть на ответы руководителей производственных подразделений, картина другая. Они гораздо чаще говорят о том, что не могут найти специалистов с нужными навыками. При этом интересно, что именно руководители подразделений чаще отмечают и противоположное: они готовы брать кандидатов «неидеальных», если те способны адаптироваться и обучаться. Все понимают, что полностью готовых людей на 100% нет, их все равно нужно доучивать. Поэтому обучение и переобучение становятся ключевым направлением, без которого закрыть кадровую потребность уже невозможно.

Подготовка кадров

Затронули и тему качества подготовки выпускников. Вузы живут по механизму, когда чем больше студентов, тем больше ставок преподавателей. Никто не заинтересован в отчислении, в итоге выпускают и сильных, и откровенно слабых спецов.

По мнению участников, основной источник разрыва квалификаций лежит в том, что предприятия хотят «готового специалиста», но не готовы или не умеют выстраивать системные процессы по обучению и передаче компетенций. На этом акцентировала внимание руководитель проектов по управлению персоналом и охраной труда «СК «Эдельвейс» Татьяна Паклинская, отмечая, что устойчивый результат невозможен, если компания не вкладывается в саму методику подготовки. Эффективность ускоренного обучения напрямую зависит от качества и структуры инструкций, по которым учится сотрудник. Сегодня большинство учебных программ, по ее словам, «размытые: много страниц, но мало сути». Методика же, которую она продвигает, предполагает создание так называемых карт обучения – простых, но предельно точных документов, которые позволяют передавать знания независимо от таланта наставника, его опыта или способности объяснять.

Такие карты фиксируют «невидимые знания» – ту часть профессиональной специфики, которая обычно передается только в цехе, когда человек стоит рядом и видит, что происходит. В судостроении именно этот пласт компетенций критичен: нюансы сварки, работа с крупногабаритными конструкциями, особенности материалов, безопасные способы выполнения операций. В карте обучения эти элементы выделяются как ключевые моменты – то, что обязательно нужно объяснить новичку и что невозможно почерпнуть из учебника.

По словам спикера, формализованное и при этом практикоориентированное наставничество – одна из ключевых точек роста отрасли. Именно оно позволяет удерживать знания внутри предприятия и воспроизводить квалификацию, а не терять ее вместе с уходом старших мастеров или переводом работников на другие участки.

Эту мысль продолжила начальник центра морских компетенций СПбГБПОУ «Петровский колледж» Ангелина Меньшикова. По ее словам, образовательная система может дать фундамент, но не способна заменить производственную практику, без которой профессиональные навыки просто не формируются.

Наши ребята приходят после практики, даже получив зарплату, жалуются на своих мастеров-наставников. Им зачастую не доверяют, не дают опробовать профессиональные возможности. Говорят, «я месяц только подметал, а я хотел научиться». Отсюда возникает разочарование в производстве, хотя туда они шли достаточно мотивированными.

Руководитель представительства АНО «Судпром» в Санкт-Петербурге Алексей Белозеров обратил внимание и на важность условий труда и мотивацию для специалистов. По его мнению, нужно вкладывать деньги непосредственно в производство, делать инвестиции в роботизацию, в цифровизацию. Помимо заинтересованности материальной, необходимо поддерживать и нематериальную мотивацию.

Если мы снижаем тяжелые условия труда, соответственно, мы помогаем людям выполнять их работу более эффективно, безопасно и качественно.

Новые производственные методики могут помочь также при отсутствии целеполагания на уровне рабочих коллективов.

Зачастую «верхи» живут по своим целям, по своим стратегиям, а «вниз» спускаются определенные задачи. Но люди, которые выполняют эти задачи, для них они замыкаются только в рамках определенного участка: отработали смену и ушли. А каков результат? Да, они видят в конце как судно спустили, сдали. А что дальше? К чему они стремятся в рамках длительного развития компании?

Нужно давать инструмент ключевых показателей или операционных показателей эффективности на уровне работника. Чтобы этого добиться, есть определенные методы с четкими критериями достижения зрелости. Один из доступных примеров – управление в рамках системы бережного производства.

Дисбаланс ожиданий и реальных условий работы

Судостроительные предприятия соревнуются не только между собой, но и с рынком в целом, где рабочие профессии стали более востребованными и лучше оплачиваемыми, чем многие инженерные.

Проблема усугубляется низкими стартовыми предложениями для выпускников. Модератор сессии Александр Соловьев поделился инсайдом: три крупнейшие судостроительные компании, которые приходят в профильные вузы за инженерами, выдвигают стартовые предложения с максимальным зарплатным предложением до 70 тыс. рублей. И это уже вопрос не к жадности компаний, и даже не проблема кадрового голода. Тут загвоздка кроется в самой системе.